Blog:
Van mismatch naar de juist fit.

Van mismatch naar de juiste fit: Kosten besparen door inzicht

Inleiding

Een succesvolle organisatie moet kunnen vertrouwen op een vermogen om de juiste mensen aan te trekken, te verbinden en te behouden. Toch blijkt dat in de praktijk niet altijd eenvoudig. Ondanks zorgvuldige werving en selectie, vertrekt in veel bedrijven een aanzienlijk deel van de nieuwe medewerkers alweer binnen het eerste jaar. Dat is niet alleen kostbaar, maar vooral een gemiste kans, voor zowel werkgever als werknemer.

Wat zijn nu werkelijk de kosten van mismatches? En hoe kunnen die voorkomen worden?

Een deel van de oplossing ligt in het beter begrijpen van de kandidaten tijdens het matchingproces en hoe kunnen organisaties inspelen op veranderende verwachtingen van werknemers. Wat drijft hen? Waar matching het vroeger vooral ging om diploma’s, ervaring en salaris, zoeken werknemers vandaag vaker naar zingeving, groei en balans.

De moderne arbeidsmarkt vraagt dus om een nieuw perspectief: niet langer alleen kijken naar harde kwalificaties, maar naar de mens achter het cv. Door beter inzicht te krijgen in iemands competenties, drijfveren en persoonlijkheid kunnen bedrijven duurzame matches maken – en zo verloop, kosten en frustratie verminderen. Dit artikel zoomt eerst in op de kosten van mismatches, en bespreekt vervolgens mogelijkheden om een beter profiel van een kandidaat in kaart te brengen, zodat naast de job-fit ook de culture-fit en de value-fit meer gegarandeerd zijn.

Hoe vaak komen mismatches voor?

Uit diverse onderzoeken blijkt dat een verrassend hoog percentage nieuwe werknemers binnen het eerste jaar weer vertrekt. In internationaal perspectief gaat het om ongeveer één op de drie nieuwe medewerkers die hun baan binnen 12 maanden alweer opzegt. Dit patroon zien we terug in zowel de VS als Europa. In de Verenigde Staten laat onderzoek zien dat meer dan een derde van de nieuw aangeworven werknemers binnen een jaar vertrekt.

Voor Nederland zijn de cijfers hoog. Recente arbeidsmarktcijfers laten zien dat de mobiliteit onder werknemers toeneemt. In 2025 wisselde circa 19,9% van de beroepsbevolking binnen een jaar van werkgever. Dit is hoger dan in buurlanden en suggereert dat ook het aandeel nieuwe hires dat vroegtijdig vertrekt aanzienlijk is. Een Nederlandse peiling gaf aan dat 1 op de 3 nieuwkomers al binnen een jaar weg is, vooral jonge starters en medioren zijn beweeglijk.

In België ligt het algemene verloop iets lager (rond 14-15% per jaar), maar ook daar komen mismatches veelvuldig voor. Slechts 3% van de Belgische bedrijven zegt nog nooit een verkeerde aanwerving te hebben gehad. Een enquête onder Belgische werkgevers door Robert Half, toonde dat 76% al binnen een maand na indiensttreding inzag de verkeerde persoon te hebben aangenomen. Met andere woorden: vrijwel elk bedrijf maakt weleens een miscast mee, en men ontdekt dit vaak al zeer snel.

De directe kosten van een verkeerde aanwerving
De financiële schade van een mismatch kan aanzienlijk zijn. Verschillende analyses becijferen dat het vervangen van een vroegtijdig vertrokken werknemer gemiddeld tussen de 50% en 200% van diens jaarsalaris kost. Sommige schattingen lopen zelfs op tot ~2,5 keer het jaarsalaris. Dit omvat allerlei directe kosten die bij een verkeerde aanname komen kijken, zoals:

• Wervings- en selectieproces: De investering om een kandidaat aan te trekken en te selecteren gaat verloren. Denk aan kosten voor vacatureplaatsingen, recruitmentbureau fees, en de vele uren die HR en managers steken in cv-selectie en sollicitatiegesprekken. Bij een mismatch moet dit hele proces opnieuw doorlopen worden, wat dubbelop kosten betekent.
• Onboarding en opleidingskosten: Ook de tijd en middelen die zijn gestoken in het inwerken, trainen en begeleiden van de nieuwe medewerker zijn tevergeefs geweest. Gemiddeld duurt het maanden voordat een nieuwe kracht volledig productief is. Als iemand binnen een jaar vertrekt, heeft hij/zij dus nog geen rendement opgeleverd op deze investering. Alle introductiecursussen, mentorschap en eventuele externe trainingen leveren niets op als de persoon te snel weer vertrekt.
• Salaris en ontslagvergoedingen: Het salaris dat gedurende die periode is uitbetaald, kan als “voor niets betaald” worden beschouwd wanneer de werknemer onvoldoende heeft bijgedragen. In sommige gevallen komen hier nog ontslagkosten of transitievergoedingen bij indien de werknemer ontslagen wordt. Voor België berekende Securex dat een mislukte aanwerving (na 2 jaar in dienst) aan directe uitbetalingen gemiddeld €35.250 kost voor medewerkers in administratieve of ondersteunende functies, oplopend naar €51.850 voor managers en zelfs €151.700 voor directieposities. Dit zijn kosten voor onder meer de opzegvergoeding, administratie en de opleiding van een vervanger. Een Britse analyse van de Recruitment & Employment Confederation liet zien dat een verkeerde hire op middenkader-niveau met een salaris van ca. £42.000 het bedrijf ruim £132.000 kan kosten. Ook deze berekening omvatte de totale inschatting van kosten voor werving, opleiding en verloren productiviteit.

Indirect kosten en impact op het bedrijf

Naast de tastbare geldelijke kosten heeft een verkeerde aanname ook negatieve indirecte gevolgen voor de organisatie. Hoewel moeilijker in cijfers uit te drukken, kunnen deze effecten net zo schadelijk zijn voor de bedrijfsresultaten en het werkklimaat:

• Productiviteitsverlies en gemiste kansen: Een niet-passende medewerker presteert ondermaats, waardoor de ROI van de functie daalt. Collega’s moeten taken overnemen of corrigeren, projecten lopen vertraging op en deadlines worden gemist. Volgens een internationaal onderzoek onder managers leidt een bad hire in 33% van de gevallen tot verloren productiviteit en in 24% tot gemiste omzet of businesskansen. Dit betekent dat het bedrijf groeimogelijkheden laat liggen doordat plannen stagneren en klanten mogelijk elders kijken.
• Verhoogde werkdruk en stress bij het team: Collega’s draaien vaak op voor de tekorten van de miscast. Ze moeten extra werk verzetten om fouten te herstellen of de output op peil te houden. Dit resulteert in hogere werklast (bij ~50% van de bedrijven) en meer personeelsstress (gemeld door 39% van managers) wanneer een nieuwe hire niet functioneert. Deze overbelasting kan leiden tot burn-outverschijnselen en het vertrek van goede medewerkers die het zat worden om continu te moeten bijspringen.
• Slechte teammoraal en sfeer: Een ongemotiveerde of ongeschikte werknemer heeft een negatief effect op de moraal van collega’s. Vrijwel alle organisaties (95%) geven aan dat een foute aanname het teammoreel aantast. Frustratie, teleurstelling en mogelijk conflicten ontstaan wanneer iemand niet in het team past of zijn werk niet goed doet. Uit het eerdergenoemde onderzoek meldde 24% van de managers ook expliciet een daling in werknemersmotivatie en betrokkenheid door een verkeerde hire. Een verziekte sfeer kan er bovendien toe leiden dat andere teamleden zelf gaan rondkijken naar een nieuwe baan, wat het probleem verder verergert.
• Schade aan klantenrelaties en reputatie: Wanneer een slecht presterende medewerker fouten maakt of klanten niet goed bedient, merkt de buitenwereld dat. In een survey gaf 51% van bedrijven aan dat een verkeerde aanwerving bij hen heeft geleid tot product-/servicefouten, en 24% ondervond zelfs verlies van klanten hierdoor. Naast directe omzetderving kan dit blijvende reputatieschade veroorzaken. Ook het beeld dat (potentiële) klanten of sollicitanten van de organisatie hebben, kan een knauw krijgen als er zichtbaar regelmatig mensen snel vertrekken of ongeschikt personeel rondloopt.

Kortom, de impact van een mismatch gaat veel verder dan de financiële verliespost op papier. Het raakt de efficiëntie van de operatie, de motivatie en cohesie van teams en de concurrentiekracht van het bedrijf. Een ‘verkeerde’ nieuwe werknemer kost niet alleen geld, maar ook energie, tijd en vertrouwen binnen de organisatie.

Naar een beter matchproces: van cv naar mensprofiel
De cijfers in dit paper laten zien hoe kostbaar verkeerde aanwervingen zijn. Maar achter die cijfers schuilt een bredere les: we moeten anders gaan kijken naar de manier waarop we werven en selecteren. Traditionele selectie richt zich sterk op harde skills, zoals opleiding, ervaring en technische competenties), terwijl het succes van matches ook worden bepaald door zachte factoren.

De generatieverschuiving
Ook de millennials en vooral Generatie Z brengen nieuwe verwachtingen mee. Zij zoeken geen baan, maar een betekenisvolle context waarin zij kunnen leren, groeien en bijdragen. Gebrek aan ontwikkeling, te weinig autonomie of een onpersoonlijke bedrijfscultuur zijn voor hen de belangrijkste redenen om te vertrekken. Dat betekent dat werkgevers die deze waarden niet herkennen of vertalen in hun HR-beleid, sneller met verloop te maken krijgen, ook als de match op papier goed leek.

Softe vaardigheden en drijfveren
In de praktijk gaat een duurzame match niet alleen over competenties (job fit), maar ook over culturele en waardegerelateerde aansluiting (culture fit en value fit). Pas als deze niveaus in balans zijn, ontstaat een wederzijds passende samenwerking. Veel mismatches zijn geen kwestie van afwijkende capaciteit, maar van een non-fit van cultuur of waarden. De vraag is daarom niet alleen: kan iemand het werk doen? Maar ook: wil iemand dit werk doen, op deze manier, binnen deze cultuur? Bedrijven die hun waarden helder communiceren en diezelfde waarden toetsen bij kandidaten, voorkomen teleurstelling aan beide kanten.

Om mismatches te voorkomen is het daarom cruciaal om te begrijpen wie iemand is, niet alleen wat iemand kan. Denk aan:

• persoonlijkheidskenmerken (past iemand bij de cultuur?)
• sociale vaardigheden (hoe werkt iemand samen, leert, communiceert?)
• drijfveren (waar krijgt iemand energie van?)
• werkwaarden (hecht iemand aan autonomie, zekerheid, groei of betekenis?)

Wanneer organisaties deze factoren meewegen, ontstaat een rijker beeld van de kandidaat en wordt de kans op een duurzame match aanzienlijk groter.

Nieuwe tools en aanpakken

De technologie biedt ondertussen veel mogelijkheden om dat deel van het mensbeeld te verdiepen tijdens het matchingproces:

• gedrags- en motivatieassessments
• persoonlijkheidsanalyses
• team- en cultuuranalyses
• realistische functievoorbeelden (realistic job previews)
• gestructureerde onboardingprogramma’s

Dergelijke instrumenten helpen om voorbij het cv te kijken en echt te begrijpen wat iemand drijft en nodig heeft om te floreren.

Conclusie
HR verschuift van selectie naar verbinding. Het gaat minder om “voldoet iemand aan de eisen?” en meer om “hoe kunnen mens en organisatie samen groeien?”. Dat vraagt leiderschap met aandacht voor ontwikkeling, open communicatie en de moed om te luisteren. Echt te luisteren.

De toekomst van succesvol werven ligt in het begrijpen van mensen. Door naast harde vaardigheden ook persoonlijkheid, motivatie en waarden te betrekken bij selectie, vergroten organisaties niet alleen de kans op een goede match, maar bouwen zij aan duurzame relaties waarin medewerkers blijven groeien.

Het voorkomen van mismatches begint dus niet bij het vermijden van fouten, maar bij het creëren van inzicht: in de mens, de cultuur en de gezamenlijke ambities.

Het Voice Your Future stem-assessment is een snelle, non-bias, wetenschappelijk-gevalideerde methode om een compleet profiel te krijgen van een kandidaat met een stemopname van slechts100 tellen. Het beeld dat hieruit ontstaat over de persoonlijkheid, het zelfbeeld, de leerstijl en bijna 30 competenties vult het cv aan en creëert een completer eerlijker beeld van de kandidaat. Met dit inzicht gaat het percentage succesvolle matches omhoog en nemen werkgeluk en productiviteit toe.



*) Gebruikte bronnen in het artikel zijn op te vragen via info@voiceyourfuture.com